企业培训过程中的主辅之分

舞台灯光网资讯更新时间：2011-6-15 9:22:32　编辑：温情　[ 大中小 ]

很多企业培训是精彩有余而效果不足，最后流于形式。原因在于很多内部培训师在培训的设计和讲授时，出现主次颠倒的现象。根据种种现象，培训师归纳出五主五辅：

　　以结果为主，以过程为辅
　　很多内部培训师是以过程为导向，而不是以结果为导向，忽视了培训的目的，忽视了学员的培训需求。除了经验不足的原因而忽略了结果以外，有一部分培训师热衷于培训的现场效果，花费大量精力在设计精彩的图片、搞笑的视频、热闹的游戏上，结果出现了“听课时候很激动，下课想想很冲动，回去不知怎么动，三天之后就不动。”的“四动怪现象”；还有一部分培训师是为了完成人力资源部既定的任务，尤其是非人力资源部门的培训师，由于培训工作不是主业，并没有用心对待，仅仅是为了完成任务而已。
　　
　　培训过程的选择固然重要，因为通过好的传授方式，学员更容易接受培训的内容。但是过程只是手段，而不是目的。培训时更多地考虑能给学员带来什么，能改变什么，即所谓的以结果为导向。在考虑到结果的前提下，再考虑以什么样的方法来传授。
　　
　　以学员为主，以讲师为辅　　
　　经常在课堂上看到有些培训师以自我为中心，或是大谈特谈自己的奋斗史，或是东拉西扯聊些题外话，完全不顾及学员的需求和感受，结果是培训师自己享受着培训带来的快感，学员却茫茫然没有收获。
　　
　　培训师需要建立个人品牌以提升培训师的声誉，但是培训的根本目的是使学员获得知识、掌握技能，改变心态，从而在各方面得到提升。因此无论是在培训课件设计时还是培训课堂讲授过程中，都应以学员的需求为主，应根据公司的整体战略，通过科学的培训需求分析，了解学员的现状，根据学员的不足，有针对性的开展培训，而不是以讲师自我表现为主。
　　
　　以实操为主，以理论为辅　　
　　现实中的很多培训是培训师在讲台上长篇累牍的讲概念、讲理论，学员在下面听，仿佛又回到了校园中，而复杂的理论又对实操过程没有实质的作用。例如礼仪培训，如果整堂课都是在讲礼仪的概念、起源等理论性内容，学员是无法掌握的。这样的培训有悖于成年人的学习特点，也无法更好的提高学员的动手及思考能力，达不到培训的效果。如果结合企业在礼仪方面存在的问题做讲解示范，并能够当场演练加以巩固，这样的培训效果会更佳。
　　
　　培训不是讲学，讲学的目的在于传授知识，培训的意义更多的是用于实践。因此培训的重点不是讲授理论知识，而是需要在培训的过程中教会学员实践方法和思维，意在授之以渔而非授之以鱼。
　　
　　以深度为主，以广度为辅　　
　　鉴于内部培训师的能力和精力，一般来讲内训的时间比较短。如果短短两三个小时的内部培训，将题目设计为“非人力资源的人力资源管理”，培训内容涉及招聘管理、培训发展、薪酬激励、绩效考核等人力资源各大模块，结果是所有人力资源的知识，学员都掌握了一点，但因为各模块只涉及皮毛，所以无法运用到工作中。
　　
　　一堂短期的培训，应该只抓住一个主题进行阐述，将一个主题做精做细，最终落到工作实处，就是成功的培训。内部培训，尤其是短期的内部培训最忌讳的是涉猎内容太广，否则学员无法把握重点，稀释了培训效果。
　　
　　以口头表达为主，以视觉工具为辅　　
　　有些培训师热衷于使用精美的PPT来吸引学员，还有一种典型情况是培训师将要表达的内容以文字的形式全部放到PPT中，使PPT成为了变相的Word文本。这样做的结果，第一，会使学员将注意力从培训师身上转移到视觉工具上，从而忽略了培训内容；第二，从心理依赖角度来讲，会使培训师完全按照稿件照本宣科，从而影响了培训师的口头表达；第三，培训的整体内容跃然于视觉工具上，一目了然，也降低了学员对培训内容的求知欲。
　　
　　培训的主要传播源是培训师而非相关的设施设备，设施设备只是辅助培训师开展培训的工具。因此在培训的过程中，培训师应更多地用语言阐述培训内容，而不是依赖视觉工具。

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